Nacionales -

El Reto de la Innovación: No situarse en la Graderia

AUTOR: www.innovuscr.com

La presente conversación pretende brindarle algunas aportaciones para facilitarle encauzar los procesos de implementación asociados con la innovación, no como un artilugio de magia; sino demarcar la cancha para evitar que el proceso a la postre pudiera llegar a ubicarse en GRADERIA.

Un derrotero inicial, para llevar a buen puerto dicho proceso es necesario trabajar de manera conjunta con los colaboradores, en el sentido de ganar su confianza para que utilicen de forma apropiada y comprometida la innovación definida.

Ésta presupone la adopción, la cual es una decisión típicamente realizada por las autoridades de la organización; sin embargo, no es excluyente para los colaborador@s ya que serán ellos quienes deberán darle vida en los niveles preconcebidos para su funcionamiento y con ello tener claridad de donde estarán los beneficios esperados.

Algo que obviamos, pero trascendental, el fracaso como una maestría de vida necesaria para aprender de la realidad y no quedarse netamente en lo esotérico o filosófico; pensando en todo momento tener los pies bien firmes en la tierra. ¿Pero cómo ocurre este fenómeno?

El fracaso ocurre cuando, a pesar de la decisión, los colaboradores utilizan la innovación menos frecuentemente, menos consistentemente o menos arduamente que lo requerido, aquí es donde los beneficios se salen de la cancha como pelotazos que muchas veces se estrellan donde no deben hacerlo; trayendo consigo un desgaste tanto psicológico como financiero.

Para asumir el reto de la implementación de la innovación, es necesario tener claridad sobre el escenario y enfoque que impera dentro de las organizaciones. El primero al cual deseamos referirnos se basa en los recursos, ya sea desde una perspectiva de pozo de conocimiento o como un constructor.

En cualquiera de los casos, éstos trazan la ruta para la creación de nuevos productos o servicios desde la generación de la idea hasta el mercadeo del producto final. En este contexto, una innovación pudiera ser concebida como un nuevo producto o servicio que una organización, desarrollador o inventor ha creado para el mercado; asociando con la figura del constructor por el conocimiento total de la obra.

Seguidamente, se encuentran los modelos basados en el usuario, los cuales versan su accionar desde una perspectiva de necesidad o oportunidad para cambiar la incorporación de la innovación en el repertorio de su comportamiento, p.e: consciencia, selección, adopción, implementación, entre otros.

En este punto, podemos afirmar que la implementación de los procesos de innovación conlleva una serie de beneficios para los colaboradores dentro de las organizaciones y/o empresas, esto por cuanto les torna más hábiles, consistentes y comprometidos en la medida que visualicen una evolución tanto profesional como personal.

Por ello, dentro de las organizaciones ante la novedad llegan un par de inquietudes que dependiendo de su resultados nos pueden llevar a la sobre vivencia o al cese de operaciones: se adaptan constantemente nuevas formas de hacer las cosas, o se vive en la cotidianidad cuyo apellido lo identificamos como MACETA.

Ya sea en un contexto empresarial o organizacional el reto fundamental para la implementación de la innovación es que los miembros seleccionados la utilicen, y les conlleve a cambiar sus comportamientos ante estos procesos, para causar el necesario efecto de contagio al resto de los colaborador@s.

Ante lo anterior, seguramente se preguntará ¿por dónde iniciar? Basándonos en teorías psicológicas , se propone que el compromiso de los colaboradores para utilizar una innovación es una función entre él y sus valores.

Los valores son creencias duraderas generalizables acerca de la deseabilidad tanto personal como social en lo referido a modos de conducta o de existencia. Por ello, podemos concluir que los individuos tienen valores, así como los grupos, las organizaciones, las sociedades y las culturas de un determinado país; siendo este un efecto constante de CASCADA que muchas veces puede MANTENERSE o RESQUEBRAJARSE.

Los valores organizacionales son implícitos o explícitos puntos de vista, compartidos por una considerable parte de la organización acerca de la adopción externa p.e: ¿cómo la organización debe relacionarse con los clientes y competidores? A su vez, considera la integración interna en el sentido de ¿cómo los miembros de la organización deben relacionarse entre sí dentro del trabajo?

Los miembros de una organización comparten sus valores como resultado de sus experiencias comunes y características personales; con ello los de corte organizacional evolucionan en respuesta a cambios organizacionales y eventos del entorno con sus debidas circunstancias.

Los valores organizacionales varían en intensidad, altos niveles encapsulan fuertes y fervientes puntos de vista acerca de las acciones deseadas por parte de la misma y sus miembros para alcanzar los resultados esperados con la innovación.

En cambio, bajos niveles de intensidad en los valores describen la poca importancia y pasión de los colaboradores para evolucionar a partir de un proceso de innovación organizacional, lo cual detona el EFECTO TORTUGA dentro de las organizaciones; al cual ya nos hemos referido en otras oportunidades.

En INNOVUS tenemos la convicción que cuando las organizaciones adoptan las innovaciones, éstas presentan altos niveles de expectativa, anticipando mejoras en la productividad organizacional y el desempeño.

Sin embargo, la adopción de una innovación no garantiza su implementación; políticas adoptadas pudieran nunca ponerse en acción, tecnologías pudieran nunca ser llevadas a la práctica y así pudiéramos seguir narrando más situaciones que comúnmente nos hemos encontrado dentro de las organizaciones.

Por ello, el reto radica en crear las condiciones para el uso de la innovación y sobre todo fomentar que los VALORES DEL COLECTIVO logren ser el MOTOR de VIDA en todos los NIVELES